<< Предыдушая Следующая >>

Технология преодоления конфликта

Технология деятельности офицера по преодолению конфликта включает в себя несколько взаимосвязанных этапов (см. схему № 3).

Схема № 3.

Основные этапы деятельности офицера по урегулированию конфликта между подчиненными



Анализ конфликтной ситуации включает в себя следующие этапы: получение информации о конфликте; сбор данных о нем: анализ полученной информации: проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации.

Процесс урегулирования состоит из: выбора способа урегулирования конфликта; реализации выбранного способа; уточнения информации и принимаемых решений; снятия послеконфликтных эмоций в отношениях недавних оппонентов; анализа достигнутого и недостатков в урегулировании конфликта.

Получение руководителем информации о конфликте происходит следующим образом. Он может стать сам свидетелем конфликта между подчиненными и принять решение о его урегулировании. Участники конфликта могут обратиться к руководителю с просьбой помочь его разрешить. Порой информация о конфликте может поступить от его свидетелей или вышестоящего руководства. В любом случае командиру необходимо принять меры по разрешению конфликта.

Сбор данных о конфликте - это информация о противоречии, лежащем в основе конфликта, его основных причинах, позициях участников, отстаиваемых целях и т. д. Разрешая конфликт, командир должен опираться на: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных военнослужащих: прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом: традиции данного коллектива. При этом он должен учитывать и мнение неформальных лидеров коллектива и свидетелей конфликта, и даже членов их семей или близких родственников.

Чтобы разрешить конфликт, необходимо быть максимально объективным. Только тогда можно правильно оценить полученную информацию.

Рассмотренные способы разрешения конфликта на практике реализуются посредством двух путей: либо силового подавления одной из сторон (уступка), либо путем переговоров (компромисс, сотрудничество, а иногда и уступка).

Для достижения компромиссного решения может быть рекомендован открытый разговор. Он строится приблизительно так:

1. Следует показать, что конфликт невыгоден обоим.

2. Предложить конфликт прекратить.

3. Признать свои ошибки.

4. Сделать уступки, где это возможно.

5. Высказать свои пожелания об уступках противоположной стороны.

6. Спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности - скорректировать их.

7. Если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Способ сотрудничества целесообразно осуществлять по методу «принципиальных переговоров». Он реализуется при выполнении базовых принципов взаимодействия, которые сводятся к следующему.

• Постарайтесь отвлечь конфликтующего от проблемы; поставьте себя на его место; не идите на поводу у своих опасений; показывайте готовность разобраться с проблемой; сохраняйте твердость при ее решении.

• Проявляйте внимание к интересам людей; фиксируйте базовые интересы; ищите их общность; объясняйте жизненность и важность ваших интересов; признавайте интересы других.

• Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единственный выход из проблемы; расширяйте круг вариантов ее решения; учитывайте предпочтения другой стороны.

• Используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, только принципу; по каждой части проблемы используйте объективные критерии; ис-

пользуйте несколько критериев.

Приступая к анализу конфликтной ситуации, офицеру целесообразно уяснить суть проблемы конфликта, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель анализирует, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.

Один из самых центральных моментов данного этапа - определение основных причин конфликта. Как правило, их несколько, но важно выделить доминирующую.

Важно суметь дать оценку отношений «первого оппонентаобъекта конфликта» и «второго оппонента-объекта конфликта».

Необходимо выяснить характер доконфликтных отношений оппонентов и в каком состоянии они находятся в рассматриваемый момент. Не менее важно оценить, кто поддерживает каждую из конфликтующих сторон, отношение окружающих к конфликту.

Надо уточнять социально-демографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе.

Проводя аналитическую работу, необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.

Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель проводит ее оценку.
Оценивается степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при различных вари антах развития. Руководителю необходимо рассмотреть возможности по урегулированию или пресечению конфликта. Кроме того, оцениваются личные возможности оппонентов, возможности общественности, а также временные и пространственные возможности.

Ключевым вопросом, влияющим на эффективность процесса урегулирования конфликта, является выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властными полномочиями по отношению к своим подчиненным, руководитель может реализовать любую из ролей третьей стороны в конфликте (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель), а также предложить примирение без разбирательства или отложить решение проблемы на определенное время.

Опыт регулирования руководителями конфликтов свидетельствует, что модель «арбитр» более оптимальна в случаях:

- когда руководитель имеет дело с резко нарастающим конфликтом;

- одна из сторон явно не права (недобросовестное выполнение обязанностей, безответственность, грубость и т.д.);

- конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка);

- служебные обязанности определяют его действия именно как

арбитра (взаимодействие в условиях Вооруженных Сил или других силовых структур);

- отсутствует время на детальное разбирательство;

- имеет место кратковременный незначительный конфликт.

Кроме того, руководителю целесообразно использовать модель арбитра при урегулировании конфликтов по вертикали, особенно если конфликтующие стороны разделены несколькими ступеньками иерархической пирамиды.

Руководитель может выступать в роли посредника при урегулировании конфликтов в случаях:

- равенства должностных статусов участников конфликта (например, конфликт между двумя заместителями руководителя);

- сложных и запутанных взаимоотношений оппонентов;

- наличия у оппонентов высоких коммуникативных навыков общения и культуры поведения;

- отсутствия четких критериев разрешения проблемы.

Реализация выбранного способа зависит от роли третьей стороны конфликта. Однако в любом случае она включает беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта.

Кроме того, с согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на общее собрание подразделения (управления) или привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.

Так как после конфликтный период обычно характеризуется сильными эмоциональными переживаниями участников, осмыслением своих позиций и поведения, то неизбежно происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру. Поэтому руководителю в целях снятия после конфликтного напряжения целесообразно подойти индивидуально к каждому оппоненту, учесть их до конфликтные интересы, помочь осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный разбор происшедшего с четким определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия.

Важно в той или иной степени контролировать поведение лиц, выведенных из конфликта, и корректировать их поступки, побуждая к проявлению порядочности. Сформировавшаяся отрицательная установка может сохраняться определенное время, и человек будет непроизвольно испытывать антипатию к своему бывшему оппоненту, невольно высказывать о нем отрицательное мнение и даже действовать в ущерб ему. Поэтому руководителю следует создавать условия для сопереживания успеха в задаче, выполненной совместными усилиями ранее конфликтовавших военнослужащих, поощрять их на кооперативное взаимодействие.

В повседневной жизни появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его «свертывание», часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий, временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен в той или иной своей форме. Сложнее решать не только объективные конфликтные ситуации на стадии их возникновения, но и конфликты с субъективными причинами: в группе всегда найдутся люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт. Анализ, проведенный в каждом конкретном случае, позволяет офицеру аккумулировать положительный опыт регулирования конфликта, нарабатывать систему оптимальных решений стандартных и нестандартных конфликтных ситуаций, корректировать алгоритм своей деятельности по их разрешению.
<< Предыдушая Следующая >>
= Перейти к содержанию учебника =

Технология преодоления конфликта

  1. Преодоление конфликта. Преодолевающее поведение
    Формы поведения, направленные на преодоление конфликта, разрешение стрессовой (кризисной) ситуации получили название ПРЕОДОЛЕВАЮЩЕЕ ПОВЕДЕНИЕ (в литературе встречаются также термин “совладание” и малоудачная калька с английского термина — “копинг-поведение”, или “копинг-реакция”). ПРОБЛЕМНО-ОРИЕНТИРОВАННОЕ преодолевающее поведение направлено на рациональное разрешение конфликта или кризиса с
  2. Методика преодоления конфликтов
    Разрешить межличностный конфликт достаточно сложно, так как обычно оба оппонента считают себя правой стороной. Рациональная, объективная оценка конфликтной ситуации каждым военнослужащим сильно затруднена из-за негативных эмоций конфликтующих. Схема действий командира в воинском коллективе в роли третей стороны и алгоритм саморазрешения конфликта включает 17 шагов (последовательность действий
  3. Предупреждение и преодоление конфликтов
    Диалектика развития общественных отношений предполагает борьбу противоположностей, столкновение нового и старого, законо- мерного и случайного, личного и общественного. Психологии взаимоотношений военнослужащих также присуща определенная противоречивость. При анализе взаимоотношений военнослужащих можно встретить случаи обострения противоречий, которые существенно сказываются на самочувствии
  4. Предупреждение и преодоление конфликтов
    Предупреждение и преодоление
  5. Методика разрешения конфликтов в отношениях начальников и подчиненных, пути их преодоления
    Методика разрешения конфликтов в отношениях начальников и подчиненных, пути их
  6. Экстрапсихический конфликт и интрапсихический конфликт
    Как будет видно, защищаемая мной точка зрения основана на вере в то, что многое в психическом нездоровье и несчастье обусловлено воздействиями окружающей среды, изменить которые в нашей власти, В психоанализе, как и в других направлениях психиатрии, да и во всех биологических науках, постоянно обсуждаются влияния окружающей среды и воспитания в развитии личности. Наша проблема заключается в
  7. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в воинском коллективе
    Управление конфликтом осуществляется путем предупреждения возникновения конфликтов и их конструктивного разрешения. Оптимальная стратегия управления конфликтом заключается не столько в избежании конфликта и его преодолении, сколько в разрешении предконфликтной и конфликтной ситуации неконфликтными способами. Разрешение самими офицерами оппонентами межличностных конфликтов является основным
  8. Навыки преодоления стресса
    Вызванные стрессовыми ситуациями эмоции и физиологическое возбуждение крайне неприятны, и этот дискомфорт мотивирует индивида предпринять что-то для их ослабления. Процесс, посредством которого человек пытается справиться со стрессовыми требованиями, называется преодолением и встречается в двух основных видах. Человек может сосредоточиться на конкретной проблеме или ситуации, пытаясь изменить ее
  9. Преодоление голода
    Преодоление голода — это часть квантовой детоксикации. Ког­да рацион по той или иной причине сокращается, неизбежно возникает проблема голода. Некоторых людей настолько пугает перспектива недоедания, что они даже не решаются приступить к проведению программы детоксикации. На самом деле эта про­блема, как правило, существует только в сознании. При необхо­димости организм может обходиться без пищи
  10. Игра и преодоление «познавательного эгоцентризма»
    Ж. Пиаже, посвятивший исследованию мышления ребенка большое количество экспериментальных исследований, характеризует основное качество мышления детей дошкольного возраста, от которого зависят все остальные, как «познавательный эгоцентризм». Под этой особенностью Пиаже понимает недостаточное отграничение своей точки зрения от других возможных, а отсюда и ее фактическое господство. Проблеме
  11. Стресс, его преодоление и здоровье
    Время от времени мы все переживаем стресс. У студентов он может возникать, когда не складываются отношения с соседями по комнате, когда они должны отчитаться за семестр или когда наступают выпускные экзамены. Современное динамичное общество создает стресс для многих из нас. Мы постоянно испытываем необходимость делать все больше и больше за все меньшее время. Шум и загрязнение воздуха,
Медицинский портал "MedguideBook" © 2014-2019
info@medicine-guidebook.com